Dèslors que vous êtes en contact avec la clientele l'employeur peut refuser certaines tenues ou modifications corporelles Néanmoins, une couleur de cheveux ouvrant e changer rapidement il aurait du se contenter d'un blame (sauf si ous avez refusé d'en changer ou avez eu un comportement niant son autorité hierarchique) Réponse du 20

Je complÃ¨terais la dÃ©marche en envoyant par LRAR un courrier Ã l'employeur, en relatant les faits notamment la demande orale de quitter l'entreprise, en lui indiquant qu'Ã ta connaissance tu n'as pas Ã©tÃ© convoquÃ© Ã un entretien prÃ©alable Ã sanction, ni mis Ã pied, et que par consÃ©quent - Tu demandes Ã pouvoir immÃ©diatement exercer ton activitÃ© salariÃ©e en vertu du contrat de travail que vous avez signÃ© tous les deux ;- Tu demandes que le nÃ©cessaire soit fait pour le paiement de ton salaire du mois d'aout qui est entiÃ¨rement dÃ»Un peu de jurisprudence d'aprÃ¨s consistera Ã prendre acte de la rupture du contrat rapidement contact avec ton Ã©cole pour trouver un terrain d'entente avec ton employeur, ainsi qu'avec une permanence juridique pour faire valoir tes droits.

1 Je suis employée de mise en rayon dans un hypermarché et ce matin quand je suis arrivée mon chef m’a demandé de rentrer chez moi pour me préserver. Ma question est qu’elles sont les démarches que je dois effectuer sachant que mon médecin m’a dit que je devais faire une déclaration sur le site que je ne sais ^{Cumul emploi-retraite chez l’ancien employeur Je prends ma retraite en décembre à 63 ans. Mon employeur me propose de continuer de travailler chez lui, 15 heures par semaine. Pour cumuler ma retraite et cet emploi, dois-je rompre mon contrat actuel et en signer un autre? Pascal Si vous partez à la retraite, avec l’âge légal et à taux plein, vous avez le droit de cumuler intégralement à votre pension base et complémentaire, les revenus d’une activité que vous redémarrez. Peu importe le nombre d’heures de travail effectuées et le montant du salaire perçu. Néanmoins, pour percevoir votre retraite, vous devez rompre votre contrat de travail actuel. Votre Caisse de retraite vous demandera de fournir une déclaration sur l’honneur de cessation de votre activité salariée. Une fois votre retraite liquidée, vous êtes libre de reprendre une activité chez n’importe quel employeur, même le dernier, sans obligation de respecter un délai de carence. ExempleSi votre droit à retraite est ouvert à compter du 1er janvier, vous pouvez signer un nouveau contrat de travail, dans la même entreprise, commençant à cette même date. Cumul emploi-retraite Les démarches Prévenir, par courrier, vos Caisses de retraite base et complémentaire de votre reprise d’activité. Si vous avez droit au cumul intégral, il n'y aura pas d’autre justificatif à conseilSi vous envisagez de retravailler une fois à la retraite, faites le point sur vos droits en matière de cumul avant de déposer votre demande de retraite. Votre Caisse pourra ainsi vous informer sur votre droit à un cumul intégral ou à un cumul limité par exemple, si vous partez en retraite anticipée ou avec une décote, faute d’avoir le nombre de trimestres nécessaires. Elle peut vous dire aussi la date à laquelle conclure un nouveau contrat de travail.}

Or la confusion semble planer en ce qui a trait aux informations que peut et doit divulguer un ancien employeur. Notons d’entrée de jeu que les employeurs n’ont aucune obligation légale de fournir des références à moins qu’un tribunal ou un arbitre ne l’ordonne. Ils ont seulement l’obligation de produire un certificat de travail

Démission quelques rappelsLe salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminée, de sa propre initiative, peut librement donner sa démission à son employeur C . trav., art. L. 1231-1. La démission est un droit le salarié qui entend démissionner doit simplement informer son employeur de sa décision, à tout moment et par tout moyen, et respecter la durée de préavis légale ou conventionnelle applicable au sein de l’entreprise avant de quitter son poste. La démission est à distinguer du licenciement rupture du contrat opérée à l’initiative de l’employeur ; de la rupture conventionnelle rupture du contrat mise en œuvre conjointement par le salarié et l’employeur ; de la prise d’acte rupture du contrat par le salarié aux torts de l’employeur. Bon à savoir on ne parle pas de démission » dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, mais de rupture anticipée ». Un salarié ne peut pas librement mettre fin à un CDD sans l’accord de son employeur, sauf lorsqu’il peut justifier d’une embauche en CDI au sein d’une autre entreprise C. trav., art. L. 1243-1. Important un salarié ne peut pas démissionner de façon abusive, c’est-à-dire avec l’intention de nuire à son employeur. Les obligations de l'employeur en cas de démission du salarié vérifier sa volontéMême s’il ne s’agit pas d’une obligation légale, il est préférable pour un employeur de s’assurer de la pleine volonté du salarié de démissionner. Pour que la démission soit valable le salarié doit avoir librement consenti à la démission ; il doit avoir exprimé clairement et sans équivoque sa volonté de démissionner. Bon à savoir une démission non valable peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas litige devant le conseil des prud’hommes. >> Vérifiez que le salarié a consenti à la démission La volonté de démissionner du salarié doit être libre et éclairée. A contrario, n’est pas considérée comme telle la démission donnée suite à des faits de harcèlement ou par un salarié ayant subi une quelconque pression ou contrainte de la part de son employeur, d’un collègue ou de l’un de ses supérieurs. Vérifiez que le salarié ne rencontrait pas de problème particulier au sein de l’entreprise qui aurait pu avoir pour conséquence de le pousser à démissionner contre sa véritable volonté. >> Vérifiez que le salarié a clairement fait part de sa volonté Le salarié doit clairement faire part de sa volonté de démissionner à son employeur, c’est-à-dire qu’il ne doit y avoir aucun doute possible sur cette action. Que se passe-t-il dans le contraire ? Lorsque le salarié n’a pas fait clairement part de sa volonté de démissionner par exemple le salarié a menacé de donner sa démission, ou lorsque sa décision de quitter l’entreprise n’était pas sans équivoque par exemple le salarié a donné vivement sa démission suite à une altercation, l’employeur ne peut pas considérer la démission comme valable. Le salarié peut revenir sur sa démission. Un salarié peut déclarer qu’il va démissionner et décider après réflexion, mais dans un bref délai de ne pas rompre son contrat. En ce cas, sa rétractation s’impose à l’employeur qui est tenu de le maintenir en poste, ou de le réintégrer s’il avait quitté l’entreprise. Notre conseil Cadremploi si un salarié a déclaré qu’il voulait démissionner, attendez ou demandez sa confirmation avant de prendre en compte cette décision. Sachez par ailleurs qu’un abandon de poste ou une absence injustifiée ne suffisent pas à manifester la volonté de démissionner d’un salarié. Si vous êtes confronté à cette situation, contactez le salarié et demandez-lui de reprendre le travail. Si vous n’obtenez pas son retour, engagez une procédure disciplinaire de licenciement. Les obligations de l’employeur en cas de démission du salarié faire courir le préavis de départLe salarié qui démissionne doit effectuer son préavis avant de quitter l’entreprise article L. 1237-1 du Code du travail. Le préavis commence à courir au premier jour de la notification de sa volonté de démissionner par le salarié. Si votre salarié vous a averti oralement de sa volonté de démissionner, demandez-lui de vous remettre un document écrit soit une lettre recommandée avec accusé de réception ; soit une lettre remise en mains propres accompagnée d’une attestation de remise de la lettre datée et signée par les deux parties. Ouvrez le début de la période de prévis dès que vous avez reçu le courrier. Bon à savoir vous pouvez dispenser le salarié d’effectuer son préavis, en échange du versement d’une indemnité compensatrice. À noter que le préavis n’est pas obligatoire lorsque le salarié démissionne en cas de grossesse, pour élever un enfant ou à la fin d’un congé pris pour création d’entreprise. Notre conseil Cadremploi regardez si votre entreprise n’est pas soumise à certaines dispositions conventionnelles plus strictes que les dispositions légales en matière de démission procédure, préavis…. Les obligations de l’employeur en cas de démission du salarié remettre des documentsL’employeur doit remettre trois documents légaux à son salarié un certificat de travail daté et signé C. trav., D. 1234-6 mentionnant la date d’entrée du salarié dans l’entreprise et celle de sa sortie, le ou les emplois occupés et les périodes de travail effectuées ; un reçu du solde de tout compte C. trav., L. 1234-20 reprenant l’ensemble des sommes à verser au salarié suite à la rupture du contrat congés payés, indemnité compensatrice de préavis ou autre contrepartie financière ; une attestation employeur C. trav., R. 1234-9 qui permettra au salarié de faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi. La remise de ces documents par l’employeur est obligatoire. Bon à savoir le salarié dispose d’un délai de 6 mois pour contester le reçu du solde de tout compte. À noter le contrat de travail du salarié pouvait prévoir une clause de non-concurrence. L’employeur peut choisir de le libérer de cette clause, ou d’en conserver le bénéfice et de verser au salarié la contrepartie financière prévue au contrat. Notre conseil Cadremploi n’oubliez pas de régler au salarié le dernier salaire dû et de faire le point sur les indemnités à lui verser à l’issue de la rupture. Lasaisine immédiate de l'inspecteur du travail pourrait te servir si celui-ci accepte de la confirmer par écrit. En dernier ressort, tu peux de toute façon envoyer en LRAR une lettre à ton employeur rappelant les faits et lui signalant ton contact avec l'inspecteur du travail. Il aura du mal à rétorquer que c'est toi qui est parti (e). Je viens d’avoir une retention de permis de conduire en conduisant mon vehicule personnel, etant chauffeur livreur en cdi mon employeur m’a dit par sms, un apres midi alors que j’etais au travail, de rester chez moi les jours suivants. Je peux tout a fait me rendre sur mon lieu de travail, et travailler en doublon avec un collegue, ce que je fais depuis plusieurs mois car mon role est de remplacer mes collegues s’ils sont amenés a etre absents. Mon employeur a t il le droit de me demander de rester chez moi? Merci d’avance pour votre reponse. Posté Il y a 2 ans Réponses 1 Bonjour, Votre permis étant nécessaire pour l’exécution de votre travail, vous ne pouviez pas l’exécuter pendant la rétention de votre permis. Vérifiez les clauses de votre contrat de travail, il existe peut être une clause sur la rétention du permis et les conséquences. Mais si votre travail consiste uniquement à la conduite, votre employeur pouvait vous demander de rester chez vous pendant la rétention. J’espère vous avoir aidé et n’hésitez pas à nous recontacter si vous avez d’autres questions ! a répondu Il y a 2 ans ^{Sil opte pour cette solution, votre employeur ne peut cependant pas vous demander de rattraper les jours pendant lesquels vous n’avez pas travaillé, ni vous sanctionner. Pendant l’épidémie de coronavirus, le gouvernement a publié, le 1er février 2019, un décret pour encadrer les situations de suspension de contrat de travail.}

Quatre jours en moyenne séparent les tests de dépistage de la Covid-19 de leurs résultats. En attendant, il est demandé de rester chez soi. Mais la CPS ne vous couvre pas. Par Damien Grivois Publié le 18 Août 20 à 1057 Les employés se faisant tester n’ont pas l’obligation de le signaler à leur employeur. ©Nicolas AubouinL’ absence d’indemnisation n’incite pas les travailleurs à cesser le travail en attendant le résultat d’un test Covid. Au risque de continuer à travailler tout en étant une source potentielle de contamination. J’ai été au contact, lors d’un anniversaire, d’une personne qui elle-même avait côtoyé l’un des convives de la soirée au Piment rouge. Donc ce matin, je me fais tester à mon tour… »Le cas de Jérémy, kiné à son compte, n’est pas isolé. Dès qu’il s’est su potentiellement contaminé, il a stoppé son activité. J’aurais pu avoir une continuité dans les soins mais je n’ai pas trouvé de remplaçants, certains étant dans la même situation que moi. » Ses patients ont bien compris » sa décision. Si son résultat est positif, il devra rester confiné encore une dizaine de jours. À nouveau une perte financière. À ma connaissance, je n’ai pas obligation de ne plus voir mes patients. Mais il s’agit souvent de personnes fragiles, il est préférable d’éviter tout contact par principe de précaution », explique Jérémy. C’est une question de sens des responsabilités, mais ça mériterait quand même d’être clarifié… »Ce vide juridique autour des personnes potentiellement contaminantes, mais pas considérées pour autant comme malades, inquiète également Timeri, professeure de lycée. Le bureau de veille sanitaire m’a demandé de venir me faire tester, mais aussi de rester chez moi jusqu’au 19 août » explique-t-elle. J’ai envoyé mon attestation d’isolement à mon proviseur, donc pas un arrêt maladie. Je ne sais pas du tout si je serai payée ou pas. J’espère bien sûr recevoir mon traitement habituel. »Vidéos en ce moment sur Actu Étant libéral en chirurgie dentaire, je ne vais pas travailler pendant quatre jours, et c’est une perte sèche pour moi, je n’ai pas pu trouver de remplaçant au pied levé », relate, de son côté, Abel. Sens des responsabilités » La majorité essaie d’avoir des indemnisations. Il y a beaucoup plus de mutuelles dans l’Hexagone au niveau des dentistes, donc chacun essaie de batailler au niveau de son assurance privée. »Abel considère toutefois que cette situation est un frein aux comportements vertueux. Certains vont penser “pas vu, pas pris” et iront travailler quand même, au risque de contaminer des collègues », regrette le taote niho. Si la CPS garantissait un minimum à tous ceux qui cessent leur activité, à la limite tout le monde jouerait le jeu. »Charles, responsable des ressources humaines dans une société privée, explique que la réglementation métropolitaine ne s’applique pas en Polynésie, aucun texte local ne prévoyant ce cas de figure. Cela relève du secret médical, l’employé n’est pas tenu d’informer son employeur d’un test Covid », souligne-t-il. À mon sens, l’employé qui soupçonne d’être infecté se doit de rester chez lui. Il a toujours la possibilité d’avoir un arrêt de travail. Tout dépend du médecin qui comprend ou pas la situation, quitte à décider, en cas de test négatif, d’une reprise anticipée. Pour moi, ce ne serait pas un arrêt maladie de complaisance. C’est une manière de faire du préventif dans le contexte Covid. » Tous les professionnels joints par téléphone ont préféré s’exprimer de manière anonyme. Les prénoms employés sont fictifs. Frédéric Dock, président du Medef Polynésie Oui au dispositif d’activité partielle » Frédéric Dock ©DR/LDT Pour les petites structures de moins de dix employés, l’État a mis en place le Fonds de soutien aux entreprises, toujours valable, pour lequel il a dépensé ici presque 3,5 milliards de francs. Cela consistait précisément à apporter une aide quand les professionnels ne pouvaient pas réaliser leur chiffre d’affaires en raison d’un empêchement administratif. Se pose le problème des structures plus importantes. Le salarié est-il incité à déclarer lui-même sa situation ? L’employeur n’est pas censé savoir s’il a un test Covid en cours… La simple contamination n’est pas reconnue comme une maladie en Polynésie. Tant que l’employé n’est pas malade, l’employeur ne peut qu’imposer de manière stricte la mise en œuvre des mesures barrières. Dans l’attente d’un résultat de test, il ne peut que l’autoriser à prendre des congés, ou des congés sans solde s’il n’a plus de crédit. Il n’a pas de solution financière. La CPS est là pour le risque maladie. Or ce scénario relève de la prévention. Le Medef défend depuis le début le dispositif de l’activité partielle que l’État finance à 2/3 en métropole et dans les départements d’outre-mer. Ce dispositif national a permis aux salariés métropolitains en réduction ou en arrêt total d’activité de maintenir une rémunération de 84 % du salaire net plafonné à 4,5 x le SMIC. Contraint par les restrictions budgétaires du Pays, c’est bien plus que ce que permet la CSE ou le DIESE, qui ne permettent pas d’aller jusqu’à zéro activité, et qui n’assurent pas de rémunération minimum à cette hauteur. Il est indispensable que le Pays se prononce de toute urgence sur sa stratégie sanitaire car la fermeture progressive de chaque établissement reviendra à une fermeture totale. » Cet article vous a été utile ? Sachez que vous pouvez suivre La Dépêche de Tahiti dans l’espace Mon Actu . 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caméraprise de température; portail alu gris anthracite coulissant; mypéri'school lillers; sapin de norvege en 6 lettres; Fr; De; mon employeur me dit de ne pas venir travailler. 16/11/2021

Perdre son emploi, cela n'arrive pas qu'aux autres. Vous avez donc tout intérêt à connaître les bonnes réflexes en cas de licenciement. Cela vous permettra d'être acteur plutôt que victime d'une procédure souvent douloureuse. 1. Ne pas se rendre à l'entretien de licenciement seul Quand la lettre recommandée arrive, le salarié dispose en général de cinq jours, avant le rendez-vous, pour prendre une décision importante. " Il peut se faire accompagner à l'entretien de licenciement par un délégué du personnel, voire n'importe quel employé de l'entreprise, explique Albert Hamoui, avocat en droit social. S'il n'y a pas de délégué, il peut aussi contacter un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise et bénévole. Ce témoin rédigera un compte-rendu de l'entrevue qui pourra servir plus tard. " "Pour contester le licenciement, [...] mieux vaut attaquer au plus vite pour être crédible." 2. Prendre un avocat sans trop payer Sans surprise, notre juriste recommande de contacter au plus vite… un avocat. " Je le conseille d'autant plus vivement que c'est souvent presque gratuit. Beaucoup de particuliers disposent, sans le savoir, d'une assistance juridique avec leur carte bancaire ou leur assurance habitation. " 3. Réunir des preuves au plus vite Un avocat est censé vous dire si, à défaut de sauver votre place, vous pouvez attaquer votre employeur aux prud'hommes. Mais encore faut-il avoir des preuves. " Le Conseil de prud'hommes statuera au vu des preuves concrètes en sa possession, insiste l'avocat blogueur Thomas Roussineau. Dès que le licenciement semble imminent, collectez le maximum d'indices, notamment des échanges de mails que vous ne pourrez pas récupérer ensuite. " 4. Négocier une indemnité transactionnelle " Outre les indemnités légales, fixées par la loi ou la convention collective, le salarié peut négocier une transaction supplémentaire s'il juge le licenciement abusif ou s'il souhaite réparer un quelconque préjudice, poursuit le juriste. Et l'employeur peut accepter de verser une autre indemnité transactionnelle, soit quelques mois de salaire en plus souvent, plutôt que de prendre le risque de perdre davantage aux prud'hommes. " 5. Faire rédiger des attestations sans tarder Si un salarié signe une transaction, il s'engage à ne pas porter son licenciement devant la justice. Mais si l'employeur refuse et le salarié souhaite le poursuivre aux prud'hommes, il a intérêt à collecter des attestations au plus vite. " Il s'agit de demander à des collègues ou ex-collègues de témoigner de vos conditions de travail, explique Alina Paragyios, avocate spécialisée en droit du travail. Plus le temps passe, moins les gens sont motivés. Si quelqu'un vous donne son accord, insistez – gentiment – pour avoir le papier dans la semaine… " 6. Saisir rapidement le Conseil de prud'hommes Pour contester le licenciement, il faudra aussi saisir le Conseil de prud'hommes au plus vite. " Il y a une prescription de trois ans, mais mieux vaut attaquer au plus vite pour être crédible, poursuit-elle. C'est souvent long, mais si le motif du licenciement est invalidé, la loi prévoit, dans les entreprises de plus de onze salariés, le versement d'une indemnité minimale égale à six mois de salaire brut au salarié lorsqu'il compte plus de deux ans d'ancienneté. " 7. Occupez-vous de vous ! Reste à gérer la transition. " Si la personne licenciée va aux prud'hommes, elle doit impérativement se recentrer sur elle-même et faire le point sur ses envies, recommande Marianne Perrette, coach chez Coaching2vie. Alors que la procédure suit son cours, il faut parvenir à s'en détacher. Si vous pensez que c'est l'affaire de votre vie, il n'en est pas de même pour votre ex-employeur ni pour votre avocat. Il faut trouver le même détachement pour rebondir. Cesser d'être victime pour redevenir acteur de son destin. " 8. Rester ouvert à une issue amiable Alina Paragyios confirme. D'autant plus que le salarié n'est pas à l'abri de quelques surprises. " Parfois les plaignants s'accrochent à l'idée d'une réparation devant la justice alors que l'ex-employeur accepte parfois tardivement, finalement, de négocier. J'ai déjà vu des protocoles transactionnels signés la veille d'une audience aux prud'hommes. Les plaignants sont parfois frustrés alors que ces victoires me semblent bien plus fortes dans la mesure où l'autre partie reconnaît ses torts d'elle-même. " 9. Utilisez votre CPF Votre ancien employeur peut vous aider, malgré lui, à tourner la page. " Le futur licencié a intérêt à regarder s'il a des heures de CPF non utilisées, conseille Hélène Picot, auteure du guide Trouvez votre voie et rebondissez ! . Elles peuvent s'élever à 120 heures maximum, ce qui représente en général une enveloppe entre 800 et 1 500 euros qui peut financer un outplacement pour faciliter sa transition. Il faut juste penser à le demander pendant le préavis. " 10. Se dire aussi que c'est… une chance Cette coach invite ses clients à rêver d'une nouvelle vie. " On a la chance, en France, d'être bien protégé, observe-t-elle. Dès lors il ne faut pas se laisser gagner par le stress et se poser les bonnes questions, c'est-à-dire non pas quand je vais retravailler mais qu'est-ce que je veux vraiment faire. Même si un licenciement est douloureux, il faut aussi se dire que, dans certains cas, c'est peut-être une chance. "

Donc mon employeur m'a dit de rester chez moi, en attendant d'en savoir plus sur le chômage partiel soi-disant - paraît qu'il doit y avoir un communiqué au Journal Officiel aujourd'hui même. Aujourd'hui, mon employeur me recontacte pour me demander de poser des jours de congés, prétextant que ce sera plus avantageux pour moi que le chômage partiel. Comme je me méfie

Vendredi 30/11 entretien préalable avec mon responsable, assistée d’un de mes collègues délégué du personnel. Le motif annoncé est le suivant manque d’implication dans le cadre d’une prospection insuffisante pas de faute. Mon responsable me dit qu’il n’est pas forcément d’accord avec le terme "manque d’implication". On me reproche un manque de visites clients, apparemment dû à une mauvaise organisation. Mon responsable me dit que mon unique homologue dans la société atteint son quota de visites et que ça fonctionne très bien. Je me doutais qu’il essayerait de m’atteindre par ce biais, je m’étais donc munie de documents comparatifs je lui indique que mon homologue réalise peut-être plus de CA que moi je ne sais pas, je n’ai pas accès à ses chiffres, mais que ce soit l’an dernier ou depuis mon retour cette année, son nombre de visites n’est pas supérieur au mien. Lundi 03/12, j’envoie un mail à mon responsable l’informant que, vu le contexte, je n’avais pas anticipé ma prise de rdv, ne sachant pas si je serais encore en poste. Je lui demande de me dire concrètement si je dois continuer à appeler mes clients pour fixer des rdv? Il me répond que suite à l’entretien du 30/11, aucune décision définitive n’a été prise et que donc il ne voit pas pourquoi je n'honorerais pas les rdv inscrits à mon prévisionnel de décembre. J’espérais recevoir ma lettre de licenciement cette fin de semaine pour que mon calvaire cesse enfin et que je puisse faire valoir mes droits devant les Prud’Hommes normalement ils pouvaient me l’envoyer à partir d’hier, mais je commence à craindre qu’ils finissent par renoncer, faute de preuves tangibles. Que faire si jamais ils reviennent sur leur décision? Je sais depuis presque 1 mois que je ne suis plus dans les projets 2013 et je suis toujours là à aller voir mes clients comme si de rien n’était, c'est vraiment invivable Je ne me vois plus du tout travailler avec ces gens-là, pour être commercial il faut être motivé, avoir confiance en soi et foi en son entreprise alors que moi j’ai le moral et l’estime de moi-même dans les chaussettes. Si finalement ils renoncent, ai-je un quelconque recours pour harcèlement moral ou autre? J’ai peur qu’ils me laissent en plan et m’obligent à finir par démissionner. Merci d’avance pour vos conseils. Que faire si jamais ils reviennent sur leur décision? Bonjour, En théorie, la décision de l'employeur ne peut pas être prise avant les 2 jours qui suivent l'entretien préalable pour un éventuel licenciement. Vous ne pouvez donc pas dire que l'employeur reviendrait sur sa décision ! L'entretien est justement fait pour que le salarié s'explique sur ce qui lui est reproché. C'est seulement après que l'employeur décide s'il sanctionne ou pas. Donc au niveau ou vous en êtes, l'employeur peut tout à fait décider de laisser sans suite la procédure engagée. Bonjour, Mon but n'est pas de vous culpabiliser mais si vous vouliez vous faire licencier, quitte à le contester après, je ne comprends pas que vous ayez essayé de vous défendre aussi bien et de contester le motif invoqué par l'employeur qui semble effectivement fragile, ce que vous lui avez peut-être révélé au point qu'il renonce éventuellement à son projet... En l'occurrence, il ne s'agirait normalement pas d'un licenciement disciplinaire mais pour insuffisance professionnelle... __________________________Cordialement. Merci pour votre réponse pmtedforum. J'avais cru comprendre que l'entretien préalable était pourtant l'occasion d'argumenter et de montrer que la démarche de mon employeur n'était pas justifiée. Par contre effectivement je commence à me demander si je n'aurais pas dû me contenter d'argmuents oraux, sans évoquer l'existence de preuves matérielles de ma bonne foi... J'avoue que je ne sais pas quoi faire à présent, à part attendre et espérer qu'une lettre de licenciement arrive enfin. Je ne me vois pas rester dans de telles conditions, je crois que je ne serai pas capable de supporter ça moralement. Ce que je trouve injuste, c'est que si toutefois ils renoncent, si j'ai bien compris, je ne pourrai plus rien faire contre eux malgré les tentatives d'intimidation qui ont précédé la mise en route de la procédure officielle de licenciement ? ils ont quand même essayé de me faire accepter une rupture conventionnelle de manière tout à fait officieuse, et m'ont demandé de rester chez moi pendant 2 jours sans aucune raison officielle Bonjour, C'est le but de l'entretien prélable que la salariée puisse s'expliquer, mais si elle ne le souhaite pas, éventuellement par stratégie, personne ne l'y force et même sl elle ne s'y présente pas, cela n'empêche pas la procédure de se poursuivre... Je ne sais pas si vous avez la preuve écrite que l'employeur ait en quelque sorte refusé de vous fournir du travail pendant deux jours... De toute façon il ne servirait à rien maintenant d'anticiper ce qui pourrait arriver, sauf éventuellement de demander au Délégué du Personnel un compte-rendu de l'entretien préalable s'il ne vous l'a pas proposé à moins que lui aussi préfère attendre la suite... __________________________Cordialement. Je suis pour ma part dans une situation similaire, à ceci près que, malgré de bons résultats, mon supérieur hiérarchique me déteste. Je crois que je ne flatte pas assez son égo. J'ai des preuves de harcèlement, ai été convoqué à une entretien préalable il y a trois semaines... mais pas de suite à ce jour car je viens d'obtenir un nouveau contrat important. Je suis toujours dans l'entreprise et il fait "comme si de rien n'était" puisqu'il perdrait beaucoup à me licencier sans motif et que je suis en mesure de démontrer son harcèlement. C'est assez invivable effectivement, surtout face aux clients et aux collègues. Je pense à la résiliation judiciaire mais cela peut durer, durer, durer, ce n'est donc pas une solution viable puisque le but est de faire cesser ce sketch sans délai. Plus globalement, le droit du travail prévoit le droit de retrait si l'on perçoit un "danger grave et imminent", par exemple pour sa santé. Mais si on privilégie le combat à l'abattement, simplement pour empêcher que pareille situation ne se reproduise, alors on n'est pas "suffisamment en danger" au regard de la loi. En bref, on peut mettre un terme aux prud'hommes à une situation délétère que si l'on est malade et abattu, pas si on résiste à la pression morale. L'alternative est de partir démission ou rupture conventionnelle mais rien n'empêchera ce supérieur de se trouver une autre victime. Or, ce irresponsable doit être sanctionné. Bonjour, Pour une meilleure compréhension, il serait préférable d'ouvrir un nouveau sujet... __________________________Cordialement. Jai pris une télé en destination des encombrants car mon travail a refait un nouveau bâtiment et a donc jeter toute c télé j'en ai récupéré une en la mettant dans ma ci était toute poussièré et sans la prend un diamnche soir et le lundi matin j'allais prévenir ma chef que je les prise et je me suis rétracté je les remise a sa nai rien pris. Je suis convoqué pour une entretien mars. J'ai commis quoi comme Faute?. Cette télé allait finir aux encombrants de toute niveau travail ils n'ont rien a me reprocher. Vais je être licencié ?. Bonsoir Généralement un entretien préalable est destiné à évoquer le licenciement. Faites vous assister par un conseiller du salarié. __________________________Tout visiteur à droit au respect et attend des infos objectives centrées sur son sujet ... Incriminer, blâmer, critiquer, est intolérable et préjudiciables pour Legavox. Toute contrevenance est effaçable. Merci à tous d’être attentifs. Avez-vous déjà un compte sur le site ? 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Estce que mon employeur peut m'obliger à rester travailler à l'agence de PARIS en me laissant payer de ma poche mon logement et mes allers/retours vers mon domicile ou bien puis-je rentrer chez moi pendant mon inter contrat? D'autre part mon employeur me dit que les déplacements à PARIS pour faire le point avec les ingénieurs d'affaires

SalariéDepuis le 14 mars 2022, le protocole sanitaire en entreprise a cessé de s' port du masque et la distanciation sociale ne sont plus respect des règles d'hygiène, comme le lavage des mains, le nettoyage des surfaces et l'aération des locaux, reste télétravail n'est plus obligatoire, mais reste guide des mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 remplace le protocole national en professionnels de santé doivent être vaccinés contre la Covid-19, sauf certificat médical de êtes concerné si vous exercez dans l'un des établissements suivants Établissement de santé privéCentre de santéMaison de santéCentre et équipe mobile de soinsDispositif d'appui à la coordination des parcours de santéCentre de lutte contre la tuberculoseCentre gratuit d'information, de dépistage et de diagnostic des infections par les virus de l'immunodéficience humaine, des hépatites virales et des infections sexuellement transmissibleService de médecine du travailÉtablissement et service social et médico-social Éhpad titleContent, foyer de l'Ase titleContent, etc.Foyer logementRésidence-services pour personnes âgées ou handicapéesHabitat inclusifVous êtes aussi concerné si vous exercez l'une des activités suivantes Salarié d'un service d'aide à domicileMembre d'une association agréée de sécurité civileAmbulancierPrestataire de services et distributeur de matériels médicauxProfessionnel de santé qui exerce en libéral y compris si vous êtes psychologue, ostéopathe, chiropracteur ou psychothérapeuteÉtudiant en médecineSi vous avez été testé positif, vous devez disposer des documents suivants pour pouvoir reprendre le travail Attestation justifiant que vous avez accompli le cycle vaccinal complet ou document de contre-indication rempli par un professionnel de santé certificat de rétablissementRésultat négatif de moins de 24 heures d'un examen de dépistage RT-PCR ou antigénique à la Covid-19Si vous travaillez dans un établissement de santé, social ou médico-social, vous devez remettre le justificatif de votre situation à votre employeur ou à votre médecin du vous faites partie des autres professionnels concernés par l'obligation vaccinale, ce sont les CPAM titleContent qui informent les ARS titleContent de votre statut vous ne disposez pas de l'un des documents requis, votre employeur vous informe sans délai de votre interdiction d'exercer et des moyens de régulariser votre l'accord de votre employeur, vous pouvez vous mettre en congé. Sinon, votre contrat de travail est suspendu et vous n'êtes plus suspension de contrat prend fin dès que vous fournissez l'un des documents période de suspension de votre contrat de travail n'est pas considérée comme une période de travail effectif pour le calcul de vos droits à congés n'est pas prise en compte dans le calcul de votre ancienneté et des droits qui en cette suspension, vous conservez le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles vous avez vous êtes en CDD titleContent, votre contrat prend fin à la date prévue si celle-ci survient pendant la période de Le ministère du travail maintient l'activité partielle des personnes vulnérables du 1er au 31 août dispositif d'indemnisation pour les personnes vulnérables est rétablit. Cette mesure s'appliquera du 1er septembre au 2022 jusqu'à une date fixée par décret et au plus tard le 31 janvier pouvez être placé en chômage partiel si les 3 conditions suivantes sont remplies Votre poste de travail peut vous exposer à de fortes densités viralesVous ne pouvez pas bénéficier de mesures de protection renforcéesVotre médecin traitant vous établit un certificat d'isolement à remettre à votre employeur qui confirme que vous êtes dans une situation médicale de vulnérabilitéVous êtes dans une situation médicale de vulnérabilité si vous vous trouvez dans l'une des situations suivantes Être âgé de 65 ans et plusAvoir des antécédents ATCD cardiovasculaires hypertension artérielle compliquée avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales, ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IVAvoir un diabète non équilibré ou présentant des complicationsPrésenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notammentPrésenter une insuffisance rénale chronique sévèreÊtre atteint de cancer évolutif sous traitement hors hormonothérapiePrésenter une obésité indice de masse corporelle > 30 kgm2Être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moinsPrésenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomieÊtre au 3e trimestre de la grossesseÊtre atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rareÊtre atteint de trisomie 21C'est également le cas si vous êtes atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise, non sévère Médicamenteuse chimiothérapie anti-cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressiveInfection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 30 kgm2Être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moinsPrésenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomieÊtre au 3e trimestre de la grossesseÊtre atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rareÊtre atteint de trisomie 21C'est également le cas si vous êtes atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise, non sévère Médicamenteuse chimiothérapie anti-cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressiveInfection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3Consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiquesLiée à une hémopathie maligne en cours de aussi le cas si vous êtes sévèrement immunodéprimé parce que vous vous trouvez dans l'une des situations suivantes Avoir reçu une transplantation d'organe ou de cellules souches hématopoïétiquesSous chimiothérapie lymphopénianteÊtre traité par des médicaments immunosuppresseurs forts, comme les antimétabolites cellcept, myfortic,mycophénolate mofétil, imurel, azathioprine et les AntiCD20 rituximab Mabthera, Rixathon, TruximaAu cas par cas, si vous êtes sous immunosuppresseurs relevant d'une autre catégorie ou porteur d'un déficit immunitaire acquis primitifÊtre dialysé chroniqueLes mesures de protection renforcées dont l'absence peut justifier votre mise en autorisation spéciale d'absence Asa sont les suivantes Isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d'un bureau individuel ou, si cela n'est pas possible, aménagement de votre bureau pour limiter au maximum le risque d'exposition, en particulier par l'adaptation de vos horaires ou la mise en place de protections matériellesRespect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté à l'occasion de votre activité professionnelle, de gestes barrières renforcés hygiène des mains renforcée, port systématique d'un masque de type chirurgical si la distanciation physique ne peut pas être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les 4 heures et avant ce délai, s'il est mouillé ou humideAbsence ou limitation du partage du poste de travailNettoyage et désinfection de votre poste de travail et des surfaces que vous touchez au moins en début et en fin de poste, en particulier si ce poste est partagéAdaptation des horaires d'arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport que vous utilisez, afin d'y éviter les heures d'affluenceMise à disposition par votre employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail si vous avez recours à des moyens de transport votre employeur estime que votre demande d'autorisation spéciale d'absence n'est pas justifiée parce qu'il juge que votre poste ne vous expose pas à de fortes densités virales, il saisit le médecin du médecin du travail se prononce sur votre exposition ou non à de fortes densités virales et sur la mise en œuvre des mesures de l'attente de l'avis du médecin du travail, vous êtes placé en autorisation spéciale d'absence Asa.Si vous avez été en contact avec une personne testée positive à la Covid-19, vous devez réaliser un test de dépistage RT-PCR ou test antigénique ou autotest 2 jours après avoir été prévenu par l'Assurance Maladie ou par la personne consignes sanitaires varient selon le résultat de votre aucune justification du motif d'un voyage au départ de la France, en métropole comme outre-mer, ni aucune attestation de sortie du territoire n'est requise par les autorités françaises pour se rendre dans un autre les États étrangers sont susceptibles de conserver des mesures et formalités spécifiques pour l'accès à leur connaître les règles sanitaires relatives à l'entrée sur le territoire d'un autre pays, vous êtes invités à consulter la rubrique conseils aux voyageurs » du site internet du ministère de l'Europe et des affaires étrangères .À noter Entre le 1er août 2022 et jusqu'au 31 janvier 2023, en cas d'apparition et de circulation d'un nouveau variant de la Covid-19 susceptible de constituer une menace sanitaire grave, il pourra vous être demandé de présenter le résultat d'un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la Covid-19, si vous souhaitez vous déplacer à destination d'une des collectivités d'outre-mer. Le personnel intervenant dans ces services de transport de voyageurs sera aussi concernés. Cette mesure, si elle devait être prise, fera l'objet d'un décret pris par le Premier vous avez effectué un déplacement professionnel à l'étranger, vous n'avez plus aucune formalité à accomplir avant votre arrivée en France, en métropole comme outre-mer, et la présentation du passe sanitaire ne peut plus être exigée, quel que soit le pays ou la zone de en va de même pour les déplacements entre la métropole et chacun des territoires noter Entre le 1er août 2022 et jusqu'au 31 janvier 2023, en cas d'apparition et de circulation d'un nouveau variant de la Covid-19 susceptible de constituer une menace sanitaire grave, il pourra vous être demandé, lors de votre arrivée sur le territoire national France, Corse et collectivités d'outre-mer, de présenter le résultat d'un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la Covid-19. Le personnel intervenant dans ces services de transport de voyageurs sera aussi concernés. Cette mesure, si elle devait être prise, fera l'objet d'un décret pris par le Premier Depuis le 31 juillet 2022, le dispositif d'autorisation spéciale d'absence Asa pour les agents publics devant garder leur enfant et ne pouvant pas télétravailler a pris enfant de moins de 16 ans ou handicapé quel que soit son âge a été testé positif à la vous devez le garder, vous pouvez télétravailler, en accord avec votre employeurou demander une autorisation d'absence pour enfant malade. Vous devrez obligatoirement fournir un certificat médical constatant la maladie de votre enfant pour bénéficier de cette autorisation et le transmettre à votre employeur dans les meilleurs vous avez réalisé un test positif à la covid-19, vous devez vous isoler et réaliser, pendant cette période d'isolement, un test antigénique ou noter pour assurer la continuité des prises en charge dans le secteur sanitaire et médico-social, vous pouvez être dispensé d'isolement si vous êtes asymptomatique ou peu symptomatique. Si vous êtes concerné, rapprochez-vous de votre établissement conditions d'isolement varient selon que vous avez un schéma vaccinal complet ou durée de la période d'isolement avant la réalisation du test et ensuite la durée de la période d'isolement selon que le test est positif ou négatif ne sont pas les devez vous déclarer sur le site de l'Assurance maladie pour être placé en arrêt de de maintien à domicile - Coronavirus Assurance maladie

MAISmon employeur est à plus de 30 kms de chez moi (pour 2019). J'ai téléphoné à fois. La première fois, on m'a dit que si mon employeur était à plus de 30 kms, c'était bon, c'était ça qui faisait foi.

Votre employeur souhaite modifier vos horaires de travail, en a-t-il le droit? Oui, mais à certaines conditions. Votre employeur souhaite modifier vos horaires de travail, en a-t-il le droit? Oui, mais à certaines conditio La première question à se poser est de savoir si vos horaires de travail sont contractualisés, c'est-à-dire si vous et votre employeur avez décidé de faire de vos horaires de travail une condition essentielle de votre embauche. Si vos horaires de travail sont mentionnés dans votre contrat de travail, et sous réserve de la rédaction de la clause, il peut être considéré que vos horaires ont été contractualisés. Dans ce cas, votre employeur ne peut y apporter de modification qu'avec votre accord. Si vos horaires ne sont pas contractualisés, le principe veut que votre employeur soit libre de les modifier à sa guise, sans avoir besoin pour cela de requérir votre accord. Mais comme tout principe appelle des exceptions, l'employeur voit sa liberté restreinte l'employeur ne peut librement modifier vos horaires de travail que si cela n'entraîne pas un bouleversement de l'économie du contrat. Il faut entendre par cela que la modification des horaires entraîne un changement radical dans le rythme de travail qui était le vôtre auparavant. Il a ainsi été jugé que le passage d'un travail de jour à un travail de nuit, et inversement, constitue une modification du contrat de travail. Il en est notamment de même du passage d'un horaire continu à un horaire discontinu, et inversement. Votre employeur doit alors solliciter votre accord. Cet accord doit être explicite. Il ne peut notamment se déduire du fait que vous ayez continué à travailler aux conditions modifiées. En cas de refus de votre part, votre employeur devra alors faire un choix soit renoncer à la modification envisagée soit vous licencier. Mais dans ce cas, votre refus ne peut justifier à lui seul le licenciement. Il faudra alors à votre employeur invoquer le motif pour lequel il vous a proposé la modification de vos horaires de travail. Si votre employeur ne prend pas la peine de solliciter votre accord, il commet un manquement grave à ses obligations, qui vous donne la possibilité de prendre acte de la rupture de votre contrat de travail à ses torts ou de saisir le Conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail. Pour en savoir plus sur ces modes de rupture du contrat de travail, voir l'article correspondant. Posez gratuitement toutes vos questions sur notre forum juridique. Nos bénévoles vous répondent directement en ligne. formationconstructeur de route afpa; ma mère ne supporte pas la maison de retraite ; mon employeur me dit de ne pas venir travailler. escape game digital en famille /

Les salariés du BTP sont très souvent exposés aux intempéries, par exemple en cas de fortes pluies, grand froid ou canicule. Des dispositions particulières du code du travail leur permettent alors de stopper le travail et de bénéficier d’une indemnisation. Qu’entend-t-on par intempéries ? Sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu’elles rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir » article L5424-8 du code du travail. Il ne suffit pas qu’il neige ou qu’il y ait du verglas, il faut que les intempéries rendent le travail impossible ou dangereux. Qui décide d’arrêter le travail en cas d’intempéries ? En cas d’intempéries, l’arrêt du travail est décidé par l’entrepreneur ou par son représentant sur le chantier après consultation des délégués du personnel article L5424-9. Quelle est l’indemnisation versée aux salariés ? Les salariés bénéficient alors de l’indemnisation pour intempéries, quels que soient le montant et la nature de leur rémunération article L5424-10 à condition de justifier avoir accompli avant l’arrêt du travail un nombre minimum d’heures de travail durant une période déterminée dans une entreprise du bâtiment ou des travaux publics article L5424-11. L’indemnité journalière d’intempéries est due pour chaque heure perdue après expiration d’un délai de carence fixé par décret. Ce décret détermine également 1° La limite d’indemnisation des heures perdues en fonction du salaire afférent à ces heures ; 2° Le nombre maximum des indemnités journalières susceptibles d’être attribuées au cours d’une année civile article L5424-12. L’article L5424-13 précise L’indemnité journalière d’intempéries est versée au salarié par son entreprise à l’échéance normale de la paie dans les mêmes conditions que cette dernière. Elle n’est pas due au salarié momentanément inapte. Elle ne se cumule pas avec les indemnités journalières d’accident du travail, de maladie, des assurances sociales et de congés payés. Elle est exclusive de toute indemnité de chômage. Elle cesse d’être due dans le cas où le salarié exerce une autre activité salariée pendant la période d’arrêt du travail ». L’indemnité est versée dans la limite de 75% du salaire horaire X nombre d’heures indemnisables. Pour des explications détaillées, voir le site Congés intempéries BTP.

Mepatron m'ordonne de rester chez moi ! Par bobi147, le 17/11/2011 à 15:47 Bonjour à tous, J'ai signé un contrat de deux mois dans une société. Aujourd'hui mon patron m'as patron ma demander de :" me casser et de ne plus revenir "devant pas mal de personnes ! Je vous épargne les insultes Je suis censée être la bas à 6 heures demain mais je ne sais pas

^{Un salarié qui abandonne son poste sans aucune justification vis-à-vis de son employeur s'expose à des sanctions disciplinaires qui peuvent être très lourdes. Comment l'employeur doit-il réagir face à un abandon de poste ? Un salarié n'a-t-il pas intérêt à privilégier une approche plus diplomatique s'il souhaite quitter son employeur ? Maître Claire Puissilieux, avocate spécialisée en droit social, a exercé au sein du département droit social du cabinet d’avocats FIDAL et également au sein du cabinet GIDE LOYRETTE NOUEL. En avril 2013, elle a décidé de créer son propre cabinet en droit social à Paris. Elle nous donne ici des conseils en matière de gestion d'un abandon de poste ainsi que les erreurs à éviter. I - Quels sont les risques pour un salarié qui abandonne son poste ? A - Qu'est-ce que l'abandon de poste ? L’abandon de poste est l’absence non justifiée par un motif légitime ou non autorisée par l’employeur du salarié à son poste de travail. Cela peut se traduire par une absence non justifiée du salarié pendant un ou plusieurs jours ou par un départ anticipé et non justifié du salarié pendant le temps de travail. Certains salariés préfèrent opter pour l’abandon de poste plutôt que d’avoir à démissionner, puisqu’en cas de démission, le salarié ne perçoit, en principe, pas d’allocation chômage sauf cas exceptionnels. B - Du dédommagement au licenciement Le salarié, qui abandonne son poste de travail, commet un manquement à ses obligations contractuelles. En effet, toute absence doit être justifiée. Généralement, le règlement intérieur prévoit le délai dans lequel le justificatif d’absence doit parvenir à l’employeur. Le salarié est tenu de le respecter. A défaut de justificatif, l’employeur peut le sanctionner disciplinairement, sanction qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave selon les circonstances. Plus d'information sur le lienciement pour abandon de poste ici. Il est possible que le salarié ait à dédommager son employeur du fait de son absence. Il en est ainsi de l’abandon de poste au cours du préavis. Dans ce cas, le salarié pourrait se voir condamner par le juge prud’homal à verser une indemnité de préavis correspondant au salaire de la période non travaillée, et ce quel que soit le préjudice réel de l’employeur. II - Que doit faire l'employeur ? A Une procédure stricte Pour pouvoir sanctionner disciplinairement un salarié qui a abandonné son poste, l’employeur doit au préalable le mettre en demeure de reprendre son travail ou lui demander de justifier son absence. A défaut de réponse du salarié, l’employeur pourra envisager d’engager à son encontre une procédure disciplinaire. A compter du jour où l’employeur aura connaissance de l’abandon de poste, il disposera d’un délai de deux mois pour engager des poursuites. Au-delà de ce délai de prescription, l’acte fautif ne pourra faire l’objet d’aucune poursuite disciplinaire. Il faut préciser que l’acte d’engagement des poursuites par exemple, la convocation à l’entretien préalable ou le prononcé d’une mise à pied conservatoire interrompt le délai de prescription. B Et si le salarié décide finalement de revenir ? Il est possible que le salarié reprenne son travail, après avoir justifié son absence. Cependant, le retour du salarié à son poste de travail n’empêchera pas l’employeur d’engager ou de poursuivre la procédure disciplinaire diligentée à l’encontre du salarié, s’il estime que les motifs invoqués par le salarié sont illégitimes. Les motifs invoqués par le salarié pourraient être considérés comme illégitimes, s’il abandonne son poste sans autorisation et dans un contexte de forte activité de l’entreprise. III - L'employeur a-t-il le droit d'arrêter le paiement des salaires ? L’employeur pourra décider de suspendre le paiement des salaires du salarié durant la période pendant laquelle le salarié est en abandon de poste, alors même qu’il n’a pas encore engagé à son encontre de procédure de licenciement. Si l’employeur arrête de payer au salarié son salaire, le salarié pourrait saisir le juge prud’homal pour prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ou pour résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. En cas de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, le salarié devra au préalable formaliser sa prise d’acte par l’envoi d’un courrier à l’employeur, ce qui mettra immédiatement fin à son contrat de travail. Ensuite, le salarié sollicitera du juge la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si les griefs du salarié sont fondés, le juge condamnera l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les salaires et congés payés afférents à la période de suspension de son contrat de travail. En cas de demande de résiliation judiciaire, le contrat de travail du salarié n’est pas rompu. Seul le juge peut prononcer la rupture du contrat de travail, si les griefs évoqués par le salarié sont fondés. Dans ce cas, l’employeur sera condamné à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les salaires et congés payés afférents à la période de suspension de son contrat de travail. Le salarié bénéficiera d’allocations chômage seulement s’il obtient une décision judiciaire définitive qualifiant la prise d’acte de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou reconnaissant la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, ce qui peut prendre plusieurs années. IV - Un salarié qui abandonne son poste a t-il des droits? Le salarié peut saisir le juge prud’homal, s’il estime pouvoir justifier son absence par un motif légitime. Si le juge fait droit à sa demande en la reconnaissant légitime, il pourra lui accorder des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les salaires et congés payés afférents à la période de suspension de son contrat de travail. S’il a été licencié pour faute grave, il aura également droit à une indemnité de licenciement et à une indemnité compensatrice de préavis. Par ailleurs, Lorsque le licenciement pour abandon de poste est fondé sur une faute grave alors le salarié perd son indemnité de licenciement ainsi que son indemnité de préavis. Néanmoins, il se peut que certaines conventions collectives prévoient que de telles indemnités sont dûes même en cas de licenciement pour abandon de poste fondé sur une faute grave. Le salarié licencié peut percevoir, le cas échéant, son indemnité de congés payés et la portabilité de ses droits à la formation. Enfin, Un salarié licencié pour abandon de poste pour faute grave peut prétendre au versement de ses allocations chômage. C'est souvent l'intérêt premier pour un salarié qui opte pour un abandon de poste 'il peut percevoir son allocation chômage, ce qui n'est pas le cas lorsqu'il démissionne. Une question sur l'abandon de poste? Découvrez vos différents droits en vous faisant rappeler par un avocat immediatement grâce à notre plateforme SOS Avocat. Cliquez ici pour accéder au service. Conclusion Après constat de l’abandon de poste du salarié, l’employeur pourrait attendre avant d’engager des poursuites disciplinaires que le salarié, privé de salaire, réagisse soit en lui adressant sa démission se manifestant par une volonté claire et non équivoque, soit en saisissant le juge prud'homal pour prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ou pour résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. Cependant, il devra veiller à ne pas dépasser le délai de prescription de deux mois, auquel cas l’abandon de poste ne pourra plus faire l’objet de sanction disciplinaire.}

Onrappellera que la visite médicale de reprise est parfois obligatoire dans les cas suivants ( art. R.4624-31 C. travail) : 1. Un arrêt de travail (maladie ou d’accident) non professionnel d’une durée d’au moins 30 jours ; 2. Un arrêt suite à un accident du travail d’une durée d’au moins 30 jours ; 3. Un arrêt de travail suite

Bonour "pateli" Effectivement, si c'est sur odre de l'employeur que tu as abrégé une journée de travail commencée, il doit te les payer. Il aurait été préférable d'exiger un écrit de l'employeur avant d'obtempérer... Maintenant , tu peux peut-être obtenir des attestations de collègues salariés ayant assisté à cette discussion. La saisine immédiate de l'inspecteur du travail pourrait te servir si celui-ci accepte de la confirmer par écrit. En dernier ressort, tu peux de toute façon envoyer en LRAR une lettre à ton employeur rappelant les faits et lui signalant ton contact avec l'inspecteur du travail. Il aura du mal à rétorquer que c'est toi qui est partie. Bon courage et bonne chance. Cornil Vieux syndicaliste de droit privé, vieux "routier" bénévole du droit du travail, et des forums à ce sujet, mais qui n'y reste que si la discussion reste courtoise et argumentée. Les forums ne sont pas à mon avis un "SVP JURIDIQUE GRATUIT" ne méritant même pas retour, et doivent rester sur le terrain de la convivialité, ce qui implique pour moi à minima d'accuser réception à l'internaute qui y a répondu. Qu'il sache que son intervention n'est pas tombée aux oubliettes merci, c'est comme on le sent!. Ingénieur informaticien de profession en préretraite Seule cette question les intéresse! __________________________Cornil ingénieur informaticien en retraite, vieux syndicaliste droit privé, vieux routard forums droit du travail depuis +15 ans me souviens plus précisément Souhaite au moins un AR merci?

^{vus mes symptomes le samu m'a dit de rester confiner chez moi mais mon employeur exige un arrêt de travail que faire ? Question en attente de réponse La dernière mise à jour des informations contenues dans la réponse à cette question a plus de 5 mois .} Tout d'abord, merci encore une fois pour le temps consacré à me lire et à me répondre, Crystal. Je viens d'aller sur le site que tu m'as indiqué à Marseille et j'ai pu y lire quelques témoignages et voir la façon de procéder des harceleurs. Mon employeur n'a pas de paroles blessantes à mon égard, si je suis plus renfermée, il fait au contraire des efforts considérables pour dialoguer ; il ne m'humilie pas en dévalorisant tout ce que je fais bien qu'il ne me valorise plus, d'ailleurs, quand je pense qu'il fait une "boulette" par manque de temps, je le lui fais savoir, ce qui n'est guère coutumier pour une secrétaire. Bref, je dis ce que j'ai à dire et même si on ne me le demande pas, je fais savoir que je n'approuve pas le mode de gestion j'ai en plus misère, le sens de la déontologie et une capacité à l'empathie, heureusement ou malheureusement. Je crois pouvoir dire que mon franc parler l'incommode souvent, mais, je crois que, dans ce sens, je suis malgré tout, relativement respectée, car je suis une nana droite. Je n'ai pas connu de fois où il ne me parlait pas, quoique, dès que je parle d'augmentation, il a tout à coup... une visite urgente à faire à domicile !!! donc j'attends le moment favorable pour réitérer ma demande souvent au retour des congés, quand il est zen et qu'on a moins de boulot...et là, ça passe tout seul tu vois, je fais un peu de psycho...de base !!!!Sur un autre point, je n'ai jamais eu la moindre critique concernant mon physique, bien au contraire, c'est à croire que le vieux grigou est sacrément observateur vous avez un nouveau chemisier, vous n'avez pas maigri vous, vous avez de belles jambes, le rouge vous sied à merveille, etc.... Je n'ai pas le sentiment d'avoir subi des brimades et je n'ai jamais été menaçèe de licenciement pour tout te dire, je crois connaître très bien mon boulot, les personnalités des 2 toubibs, leurs point-forts, leurs faiblesses et donc je sais très bien gérer cette sauce, alors que ma collègue n'a toujours pas intégré un bon nombre de choses. Et ça aussi, ils le savent. Je crois que j'aime les gens, c'est pour ça que je fais ce métier, la paperasse ne m'intéresse pas plus que ça, mais je gère très bien tout ça. J'aime les gens, MAIS PAS POUR LE FRIC QU'ILS ME RAPPORTENT, contrairement à la plupart des médecins d'aujourd'hui ! Je suis persuadée d'être la seule à voir mon patron comme il est, je crois que je l'ai bien cerné, qu'il le sait et que ça l'emmerde. Parfois, il me dit "vous ne me connaissez pas", je crois qu'il voudrait que je le connaisse...autrement... Ceci étant, je reste vigilante, ne t'en fais pas et j'ai l'adresse de l'asso dans mes favoris. Pour l'inspection du travail, je m'y étais rendue une fois et j'avais été dépitée car en les écoutant, j'ai surtout eu le sentiment que les patrons avaient le droit de tout faire ou presque malgré les termes d'in contrat et que moi j'avais surtout le droit de fermer ma gueule, mais bon, je ne suis peut être pas tombée sur quelqu'un de compétent ou pas suffisamment au courant, simplement. En tous cas, merci de tes conseils et je te tiens, enfin, vous tiens au courant. Cordialement.

Ilme dit que ce n'est pas la peine de rester à l'entreprise, qu'il ne souhaite pas m'y revoir et que je dois régler le reste avec le centre de formation. Je rentre chez moi et appelle immédiatement mon formateur, qui me dit que malgré un appel de mon patron avant les congés, il ne s'y attendait pas, et que rien n'a été fait de la part

PSA, Renault, Peugeot Motocycles, Bourgeois Découpage... Les uns après les autres, les constructeurs et leurs sous-traitants annoncent des mesures de chômage partiel pour éviter la surproduction. Ils peuvent opter pour une suspension temporaire d'activité. Ou une interruption totale pendant une période limitée. Très encadré, ce recours reste ponctuel et ne peut être systématique. Car à terme, il est pénalisant pour les salariés qui ne perçoivent qu'une partie de leur rémunération. Cette mesure transitoire peut aussi être adapotée dans les PME de tous secteurs d'activités, pour faire face à des difficultés de trésorerie, la perte d'un gros client , un fournisseur qui a mis la clé sous la porte..., par exemple. Les motifs de recoursLe mécanisme est simple. Le chômage partiel ou technique permet de faire face à des difficultés économiques passagères ou à des circonstances exceptionnelles sinistres, travaux importants, difficultés d'approvisionnement... nécessitant une réduction du temps de travail en deçà de 35 heures ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure. La mesure doit être collective et concerner tous les personnels de l'établissement, du service ou de l'atelier visé par la mesure. En contrepartie, les salariés concernés perçoivent une indemnisation qui compense la perte de salaire générée par la baisse d'activité. "C'est une mesure temporaire, souligne Emmanuel Nevière, avocat au cabinet Lefèvre Pelletier associés. L'entreprise cherche une solution alternative au licenciement économique pour assurer le maintien de tout ou partie de la rémunération." Offre limitée. 2 mois pour 1€ sans engagement Pour l'activer, l'employeur doit préalablement consulter les représentants du personnel comité d'entreprise, délégués du personnel. Puis, adresser une demande d'indemnisation à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle DDTEFP, dans un délai de trente jours en cas de sinistres ou d'intempéries. Après examen par l'inspecteur du travail du motif et de la réalité du recours au chômage partiel, l'administration notifie sa décision dans un délai raisonnable. Les rares contestations tournent autour des cas d'ouverture et de l'impérieuse nécessité économique de l'activer. Enfin, à la fin du mois concerné par le chômage technique ou en fin d'année pour les entreprises pratiquant une modulation, l'employeur doit communiquer à la DDTEFP les états nominatifs de remboursement des allocations avancées aux salariés. Le montant de l'indemnisationLe salarié contraint de rester chez lui perçoit une compensation financière pour chaque heure de travail perdue. Elle comprend une allocation spécifique de chômage partiel financée par l'Etat de 3,84 € par heure dans les entreprises de 250 salariés ou moins. Et de 3,33 € dans les entreprises de plus de 250 salariés. A ces sommes s'ajoute, éventuellement, une indemnité complémentaire payée par l'employeur et dont le montant est fixé par accord collectif. Pour les entreprises relevant de l'accord du 21 février 1968 commerce, industrie..., le montant de cette allocation est égal à 60 % de la rémunération horaire brute avec un minimum de 6,84 € par heure. Cette somme inclut l'allocation spécifique de chômage partiel. Outre cette aide habituelle versée par le gouvernement, l'entreprise percevra 1,90 € supplémentaire de la part de l'Etat jusqu'à la cinquantième heure, puis 3,90 € pris en charge par l'Unedic au-delà. Ces indemnisations sont versées par l'employeur aux dates habituelles de paie. Il se fait ensuite rembourser par l'Etat des sommes engagées au titre de l'allocation spécifique de chômage partiel dans la limite de 600 heures par salarié. Au delà, c'est pour lui. En cas de menace grave sur l'emploi et afin d'éviter de regrettables licenciements, l'Etat peut majorer sa participation financière. Dans ce cas, une convention de chômage partiel doit être conclue avec l'entreprise. Mise à jour du 12 janvier 2010 Le contingent d'heures indemnisables au titre du chômage partiel a été fixé à 1 000 heures dans l'ensemble des branches pour l'année 2010, dans l'ensemble des branches professionnelles. Cela fait suite à l'arrêté du 31 décembre 2009, publié au JO du 9 janvier. Les cols blancs exclusEn cas de réduction d'horaires, les cadres employés sous convention de forfait en heures ou en jours ne peuvent bénéficier du régime de chômage partiel, initialement conçu pour le personnel de production. Exception si l'établissement ferme ses portes temporairement, ils intègrent le dispositif et sont indemnisés comme les autres salariés. A noter que ces indemnisations allocation spécifique de l'État et complément conventionnel de l'employeur sont exonérées de cotisations patronales de sécurité sociale. Mais elles restent soumises à la contribution sociale généralisée CSG et à la contribution au remboursement de la dette sociale CRDS. Et le chômage partiel total ? Lorsque le chômage partiel se prolonge au-delà de quatre semaines et que l'activité est toujours totalement suspendue, les salariés basculent dans le régime du chômage partiel total. Ils perçoivent alors l'allocation d'aide de retour à l'emploi versée directement par les Assedic. Reste que la situation ne peut s'éterniser. L'indemnisation est limitée à six mois maximum. Article édité le 15/04/2009, mis à jour le 12/01/2010 Les plus lus OpinionsLa chronique de Vincent PonsVincent Pons, avec Boris ValléeLa chronique de Marion Van RenterghemPar Marion Van RenterghemLa chronique de Sylvain FortPar Sylvain FortLa chronique du Pr Gilles PialouxPar le Pr Gilles Pialoux .